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Paroles de pros
26 Nov 2020

Stratégie employeur : intégrer le télétravail dans votre culture d’entreprise

Cette année 2020 a propulsé le télétravail sur le devant de la scène professionnelle, parfois dans des entreprises peu habituées au travail à distance. Et ce, avec plus ou moins de réussite.
Viviane Kock, fondatrice de Nest Your Desk et partenaire de Multiburo, propose un accompagnement sur mesure pour mieux ancrer le télétravail dans la culture d’entreprise.
Nous l’avons interrogée sur les bonnes pratiques pour un déploiement du télétravail réussi. Et surprise : télétravail ne rime pas toujours avec travail à domicile !

gestion du télétravail dans la culture d'entreprise par l'employeur

En France comme en Belgique, travailler depuis chez soi est aujourd’hui une « obligation » lorsque c’est possible. Au-delà de cette injonction momentanée, pourquoi une entreprise a-t-elle tant intérêt à proposer du télétravail régulier, aussi appelé structurel, à ses employés ?

Viviane Kock : Le télétravail donne accès à un monde d’adulte. Je m’explique : travailler à distance, chez soi, nous responsabilise, nous rend plus autonome. Cette organisation favorise une gestion plus équilibrée entre vie professionnelle et privée. Quitter les murs de l’entreprise et s’exonérer des horaires fixes permet d’allier productivité, qualité de vie et bien-être. S’il existe une relation de confiance professionnelle, le lieu d’exercice de son activité importe peu.

Quels sont les freins au télétravail parmi les entreprises que vous accompagnez ?

V.K : C’est avant tout une question d’état d’esprit. Plus on monte dans les échelons hiérarchiques, plus ces freins sont importants. Certains estiment qu’organiser le télétravail dans l’entreprise est chronophage, complexe, d’autres pensent qu’il est coûteux de s’équiper en outils collaboratifs. Celles et ceux qui nous sollicitent sont en réalité déjà convaincus des vertus du travail à distance. Il manquent juste d’arguments et de neutralité pour convaincre leur direction.

Quels leviers activer pour les rassurer et faire changer les mentalités ?

V.K : Le télétravail est encore à ses débuts, et les organisations expérimentent pour beaucoup d’entre elles une phase de crise et non de changement profond. Elles ont beaucoup de questions autour de ce thème et doivent être convaincues avant de se lancer. La première chose est donc d’écouter leurs craintes, certes légitimes et les rassurer. Par exemple sur le plan juridique : les avenants aux contrats de travail sont-ils mis à jour pour permettre le télétravail ? L’assurance couvre-t-elle les accidents extra-muros ?

Mise à part ce screening juridique, nous créons un parcours de consultance sur mesure avec les décideurs pour implémenter ou ancrer le télétravail au sein de leur organisation.

Ensuite, nous animons des formations pour accompagner avec succès les managers et leurs équipes à distance, les télétravailleurs et aussi les prévenir le stress digital, etc. Trop souvent les managers n’assistent pas à ces sessions, pensant à tort qu’ils n’en ont pas besoin. Quoi que le Covid leur a fait prendre conscience qu’ils ont besoin d’évoluer dans leurs compétences et devenir aussi un manager de proximité malgré la distance.

L’entreprise peut-elle accompagner ses employés pour que le télétravail soit bien vécu et n’entraine pas de risques psychosociaux sur la durée ?

V.K : Force est de constater qu’avant le Covid, peu de choses avaient été mises en place pour une pratique sereine du télétravail. Or, nous l’avons constaté avec le confinement, travailler chez soi est parfois source de stress, de burn-out. On prend moins de pauses, les horaires sont plus larges : on estime que les salariés travaillent 35% de plus à la maison qu’en entreprise.

Dès lors améliorer la situation repose sur une double responsabilité : celle de l’entreprise que chacun prenne conscience des risques inhérents au télétravail. Mais aussi celle du salarié, qui avec le temps va apprendre à se sentir « auto-responsable » de son bien-être, de son efficience. Et pour pouvoir oser prendre soin de soi pendant ses heures de télétravail, il est essentiel de construire mutuellement une relation de confiance entre le manager et le salarié, pour que ce dernier ne sente justement pas coupable de prendre des pauses chez soi.

La crise a accéléré l’essor du télétravail. Quel bilan tirez-vous de cette période ?

V.K : Les confinements répétés liés au COVID-19 ont rebattu les cartes, c’est vrai, mais de façon temporaire pour certains. Les entreprises ont accepté de tester le télétravail au regard des conditions, sans être persuadées de continuer sur cette lancée. Beaucoup sont encore dans la réflexion « pour ou contre » l’activité à distance. C’est un frein récurrent vers le travail flexible car ce n’est pas à l’employeur d’en décider, mais au salarié lui-même. Car il se connait bien, il sait si le télétravail lui convient ou pas, s’il est performant en distanciel ou pas. Laissons-leur le choix tout en gardant bien sûr la priorité de l’employeur, le maintien d’une bonne organisation, performante et favorisant le bien-être.

Les espaces de coworking peuvent-ils favoriser un mode de travail hybride, flexible et pérenne pour l’après-Covid-19 ?

V.K : Tout à fait. Aujourd’hui, le télétravail est immédiatement relié au domicile. Mais les espaces de coworking, en plein essor, offrent un juste milieu : ils réduisent l’empreinte carbone, diminue les distances de trajet, tout en offrant un environnement ergonomique plus développé qu’à la maison les relations sociales. Les tiers-lieux et espaces de coworking offrent assurément une solution d’avenir prometteuse pour une nouvelle façon de travailler. Je suis convaincue que pour profiter pleinement d’un travail flexible, le succès est la diversité des lieux au-delà du bureau et du télétravail. Il n’y a pas des « ou » mais des « et ».



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