On parle beaucoup de soft skills aujourd’hui. Mais concrètement, qu’est-ce c’est ?

C.D : Au départ, les softs skills désignaient les compétences comportementales, par exemple la manière de manager, l’habileté à faire des présentations en public ou à négocier. Mais depuis quelques années, le concept s’est élargi pour porter sur la créativité, l’empathie ou l’intelligence émotionnelle. Les soft skills regroupent donc les compétences psychologiques, comportementales et relationnelles. Des compétences humaines en somme. 

Selon vous, y a-t-il des soft skills particulièrement nécessaires pour de bonnes relations interprofessionnelles ? 

C.D : Deux me semblent essentielles en entreprise : la coopération et l’empathie. La première qualifie la capacité à œuvrer ensemble pour l’intérêt commun, en opposition à des comportements trop individualistes. La seconde, l’empathie ou notre capacité à comprendre les autres. 

Et côté management ? Quelles sont les softs skills indispensables pour un manager ?

C.D : Dans mon dernier livre, j’ai listé les compétences humaines ou soft skills indispensables à tout être humain quel que soit le contexte. C’est d’abord la capacité à contrôler son attention. Ce sont aussi la flexibilité mentale, l’intelligence émotionnelle, la capacité à partager le sens et les valeurs, l’empathie, la coopération… 

Ces softs skills me semblent nécessaires à tous. En revanche, elles pourront se manifester d’une manière plus spécifique quand on est manager. L’empathie sera un moteur pour aider les autres à mieux gérer ou à mieux vivre leurs émotions. Le sens et les valeurs partagés lui permettront non seulement d’être en phase avec ce qu’il met en œuvre, mais aussi de porter une vision au sein du collectif. 

Comment un manager peut-il aider ses employés à développer des softs skills ? 

C.D : Nombre de managers sous-traitent, en passant par une formation ou du coaching. Souvent c’est un piège : on peut penser qu’envoyer un collaborateur deux jours en formation va lui permettre de revenir métamorphosé. Or, c’est dans ce temps post-formation que le manager a un rôle réel à jouer. 

Il peut d’abord être un exemple lui-même. Un manager qui manifestera de l’intelligence émotionnelle ou sera vraiment moteur de coopération aura tendance à influencer son équipe en ce sens. 

Il peut, par ailleurs, mettre ses collaborateurs en situation de développer leurs softs skills. Souvent dans les organisations, l’impératif de productivité et de performance incite à placer les gens dans ce qu’ils savent faire. Or pour développer des compétences, il faut se confronter à des situations nouvelles. 

Et il devrait fournir des feedbacks réguliers. Gare aux attentes trop élevées toutefois : trop souvent, les retours faits ont tendance à souligner ce qui pêche. Ce qui est décourageant et ne permet pas de prendre conscience de ce qu’on a déjà acquis et de ce qu’on est en train d’acquérir. 

Faut-il avoir une vision de groupe ou accompagner au cas par cas ? 

C.D : Cela va dépendre du contexte. Si tout le monde fait preuve de bonnes performances sauf une personne, il faudra l’aider individuellement à développer la ou les soft skills qui lui manquent. En revanche, si on veut développer le sens de la coopération d’une équipe par exemple, on pourra échanger collectivement sur les comportements attendus et les leviers pour s’entraider. 

Cependant il ne faut pas vouloir changer les choses sans que rien ne change dans le contexte autour. Pour développer la créativité d’une équipe, on pourra par exemple adopter de nouvelles façons de travailler, aménager différemment l’environnement physique de travail ou permettre à des collaborateurs d’évoluer dans un lieu totalement étranger à l’entreprise. 

Comment un manager peut-il aider les membres de son équipe à développer des soft skills en télétravail ? 

C.D : Dans un certain nombre de situations, le télétravail ne change pas grand-chose. On continue à échanger mais en visio-conférence. Les comportements des uns et des autres ne seront pas identiques, mais il est encore possible d’observer et de faire des retours collectivement ou individuellement. 

Les relations étant malgré tout plus distendues, prévoir un point orienté sur les soft skills, me semble être opportun. Le manager prendra alors le temps de savoir comment un collaborateur développe ses soft skills dans ce contexte de télétravail, comment il réussit ou non à s’organiser et comment il vit la situation. 

A distance, il faut donc imaginer de nouvelles façons d’être en relation, de développer et démontrer ses compétences. Et les périodes de bouleversement sont idéales car nos façons de faire habituelles ne peuvent plus fonctionner. 

* Soft Skills, 10 séances d’autocoaching pour cultiver ses talents (Collection MyHappyJob)